Jedna od čestih situacija sa kojom se poslodavci suočavaju jeste da zaposleni prestane da dolazi na posao bez ikakvog objašnjenja. Takvo ponašanje po pravilu je predviđeno internim pravilnicima poslodavca kao povreda radne discipline i predstavlja osnov za otkaz ugovora o radu.
Međutim, procedura raskida ugovora o radu nije uvek jednostavna. Zakon o radu zahteva da poslodavac prethodno obavesti zaposlenog o razlozima za otkaz i ostavi mu rok od najmanje osam dana za izjašnjavanje. U praksi, kada zaposleni prestane da dolazi na posao, ovaj postupak može postati prilično izazovan, naročito zbog postupka dostave obaveštenja i rešenja o prestanku radnog odnosa.
Zakonom o radu je propisano da sva dokumentacija u vezi sa prestankom radnog odnosa zaposlenom mora biti dostavljena lično u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivališta. Ako ni na jedan od ovih načina nije moguće dostaviti dokumenta, poslodavac ih može objaviti na oglasnoj tabli, a smatraće se uručenim nakon osam dana od dana objave.
U praksi, zbog propisanih rokova i trajanja poštanskih procedura, dostava obaveštenja i rešenja može potrajati mesecima. Iako poslodavac nije dužan da isplaćuje zaradu zaposlenom tokom neopravdanog odsustva, obavezan je da uplaćuje doprinose, što dodatno opterećuje situaciju.
Ključno pitanje koje se postavlja u ovakvim situacijama jeste: kada formalno prestaje radni odnos?
Članom 185. Zakona o radu propisano je da zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako ovim zakonom ili rešenjem nije određen drugi rok. Dakle, zakon ne pruža direktan odgovor na ovo pitanje, te bi za odgovor trebalo osvrnuti se na praksu. Ipak stav resornog ministarstva rada i praksa nadležnih sudova nisu ujednačeni.
Ministarstvo rada je u relevantnim mišljenjima od 2015. i 2016. godine zauzelo stav da zaposlenom radni odnos prestaje na dan kada je bio dužan da se javi na rad, a to nije učinio, niti je svoje odsustvo opravdao. U skladu sa ovim pristupom, poslodavac koji ispoštuje zakonom propisanu proceduru davanja otkaza, može u rešenju o prestanku radnog odnosa navesti retroaktivan datum – dan kada su ispunjeni uslovi za prestanak radnog odnosa, i odjaviti zaposlenog iz radnog odnosa retroaktivno. Ovaj stav podržavaju i određene sudske presude Vrhovnog kasacionog suda (Rev2 1642/2016 i Rev. 2.1261/2010).
S druge strane, postoje sudske odluke, poput presude Apelacionog suda u Beograduu Gž1 1147/2018 i presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1801/2022 u kojima je utvrđeno da zaposlenom radni odnos prestaje danom dostavljanja rešenja o prestanku radnog odnosa, jer Zakonom o radu nije određen drugi rok. U ovim situacijama, sudovi zauzimaju restriktivan stav pri tumačenju člana 185. Zakona o radu, te smatraju je zaposlenog moguće odjaviti tek po dostavljanju rešenja o prestanku radnog odnosa.
Imajući u vidu nedostatak jasnog odgovora u primenjivim propisima i neujednačenost prakse nadležnih organa, poslodavci se s pravom suočavaju sa dilemom koji trenutak definisati kao dan prestanka radnog odnosa – dan ispunjenja uslova za prestanak radnog odnosa ili dan dostavljanja rešenja zaposlenom.
Dan dostavljanja rešenja generalno predstavlja manje rizičan pristup jer smanjuje mogućnost sudskih sporova. Međutim, ukoliko poslodavac odluči da kao datum prestanka radnog odnosa ipak navede dan kada su ispunjeni uslovi za prestanak, postoji rizik da sud ovakvo rešenje delimično poništi i preinači datum prestanka radnog odnosa na dan uručenja rešenja zaposlenom. Takva odluka može rezultirati dodatnim troškovima za poslodavca, uključujući obavezu naknadne uplate doprinosa.
Zbog opisane pravne nesigurnosti, važno je da poslodavci budu upoznati sa stavovima nadležnih organa i sudova kako bi mogli doneti informisane odluke i minimizirati rizike u sličnim situacijama. Ujednačavanje prakse bi značajno doprinelo pravnoj sigurnosti i smanjenju potencijalnih posledica za obe strane.
Tekst je lični stav autora i ne predstavlja pravni savet
Autor: Jovana Radovanović, advokat
